リファラルGの一年間の活動を振り返ってみました

村松薆
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この記事は RECRUIT MARKETING PARTNERS Advent Calendar 2018 の投稿記事です。

こんにちは!リクルートマーケティングパートナーズ(以下 RMP)リファラルGの鳥倉&村松です。今回は、リファラルG(グループ)としてエンジニア組織の組織開発を一年間行った結果を施策事例とともにご紹介します

※ 組織開発担当者や、これから組織を変えていきたい方々向けです。

そもそも我々が所属しているリファラルGとは…?

MAKE OURSELVES!」というバリューを掲げ、リファラル採用促進を担う組織となります。このためにまずは組織コンディションを良くすることで従業員のエンゲージメントを高めることを目指して活動しています。

この一年の主要テーマは「横断コミュニケーションの活性化」。結果は…!?

エンゲージメントを向上する!と言っても、そこに至るまでにはさまざまな因子があります。サーベイの結果をもとにヒアリングを実施した結果、この一年は横断コミュニケーションを活性化させるという課題設定をしました

「インフラを整えるだけでなく、社員・チーム同士の関係性を良くしたりグループを越えて交流したいと自然に思ってもらえるようにするにはどうしたら良いのか?」 を考えながら幅広く活動してきた一年でした。

2018年のサーベイのスコア

ご覧の通り、ターゲットとして設定していた項目に関しては狙い通り定量的に向上が見られました。また、「コミュニケーションが円滑になった」という声をよく聞くようになったこともあり、定性的に見ても効果はあったのではないかと思います。

これらをどのように成し遂げたか、以下で具体的な活動内容について紹介させていただきます。

実際にやったこと

以下は実際に行った五つの施策です。

1) ビジョン策定

組織が大きくなるにつれてメンバーにも多様性が出てきました。そのため、結束力とモチベーションを高めるために、ビジョンと行動指針をメンバー全員で作りました。個々人のありたい姿を一人ひとりが描き、統合の上、組織長・リファラルGで1つにまとめました。

ビジョン

Build The Future  ~世の中のあってよかったを作り出す~

行動指針

Keep Integrity  ~為すべきことに真摯に取り組む~
Think Freely  ~自由な発想で挑戦する~
Beyond The Boundary  ~境界を超えて、新しい価値を創造する~

我々RMPのプロダクトディベロップメント部は、スペシャリストであるという共通項を持つ以外はバックグラウンドもスキルも多様なメンバーで構成されます。その多様性を活かしつつ、既存の枠にとらわれることなく未来のスタンダードを作りたいということでこれらのビジョンと行動指針に決まりました。

現在では部内の表彰制度にビジョンを取り入れたり、Tシャツにロゴを印字するなどして浸透を図っています。

2) 組織活性

組織活性という名目で、Uniposの導入、表彰制度の導入、いくつかの交流イベントを実施しました。

Uniposの導入

隣の部署の人が何の仕事をしているのかを可視化し共有できるよう、ピアボーナスサービスの Unipos を導入しました。Uniposでは感謝のコメントが組織全体に共有される仕組みになっており、誰がどういうことをしているかがリアルタイムに目につく状態を作ることができます。

また、データから組織コンディションを測定することも可能です。例えば人的ネットワークを可視化し、内部でどういうコミュニティが形成されているかを観測しています。我々はリモートワークを推奨しているため、コミュニケーションが疎になりかねないので特に交流という観点には気をつけています。

社内表彰制度の導入

従来の組織長によるMVP的な表彰に加え、Uniposポイントを使って多くの感謝をもらっている人へ贈る「Thanks賞」を新たに設立しました。また、組織長表彰に関しても表彰基準を行動指針に合わせて明確化しました。

交流イベント

現場エンジニア主導で行ってきたものが主です。自身の所属するチーム以外のミーティングに参加できる『社内出張制度』、社内外問わず技術勉強会や組織活性イベントのダンドリ・運営をサポートする『イベント・勉強会サポート制度』も作りました。また、何らかのテーマに興味のある人を集めた交流イベントも実施しました。

第一回 テーマ:ブロックチェーン
第二回 テーマ:Splatoon大会

3) 社員紹介の促進

社員紹介レギュレーションの仕組化をしました。具体的には、ATS ( Applicant Tracking System ) の導入とマニュアル作成、週一回のSlack喚起となります。これまでは社員紹介の方法やレギュレーションが分からず紹介出来なかった社員も、いつでもシステムを通して相談が出来るようになり、紹介者数も増えました。

4)採用ブランディング

社外カンファレンス出展に紐付いた採用リーフレットやノベルティの制作、Twitterアカウントの立ち上げ・運用を行いました。中でもTwitterアカウントは組織のファンづくりを目的に社内デザイナ―と協力してゆるキャラを作成。組織の応援団として、Twitterだけでなくノベルティグッズ等も作っています。

👆 プロディベ部公式Twitterアカウント(リファライオン)

また、採用リーフレットは『候補者と組織をつなぐ』がテーマ。当時、カジュアル面談は組織長のみ担当していましたが、組織長の時間が逼迫したため、多くの候補者に会えないという課題がありました。そこで、リーフレットを元に誰でも会社ビジョンや組織説明ができるものを作成しました。

具体的には組織内の中途入社者や面談候補者からの質問を元にRMPについてニーズを整理、どの軸で打ち出すことが効果的か考えた上で内容を纏めました。「働き方」や「働く環境」に対するニーズが高いため、リモートワーク制度説明やPO・エンジニア・デザイナーの協働対談をコンテンツに盛り込みました。

ただ作るだけではなく、装着を意識した面談マニュアルも作成したため、結果、多くの候補者に会える仕組みだけでなく社外イベントでの登壇時のLT等でも広報いただき、採用ブランディングとして有効なものとなりました。

5) エンジニア組織開発コミュニティ「Re:OD Hack」の立ち上げ

エンジニア組織開発に関する課題を企業の垣根を越え解決していくコミュニティ『Re:OD Hack』を立ち上げました。他社の人事の方とお話していると、組織課題はどこも共通する部分が非常に多くあることが分かってきました。であれば、エンジニアリングの界隈で技術のオープンソース化が当たり前になされているように、組織開発に関する知見をオープンソース化しても良いんじゃないかという所からスタートした試みです。

今後の取り組みについて

冒頭お伝えしたように、横断コミュニケーション活性化という課題は一旦は解決しました。次の重点テーマは「ビジョン浸透と文化づくり」です。前述の通りビジョンを策定したは良いのですが、充分に浸透してるとはまだ言えません。ビジョン浸透は心理的安全性と並んでエンゲージエントスコアとの相関が高いため、とても重要なテーマです。

リファラルGでは「MAKE OURSELVES!」というバリューにある通り、自分の手で自分の組織コンディションを向上することを大切にしています。組織課題を解決する主役は一部の人間ではなく、あくまでもメンバー一人ひとりなのです。リファラルGはそうした内発性を生み出すことが重要な役割なので、今後も現場を巻き込みながら共に最高の組織を創っていければと考えています。

同じ志を持った方や悩みを抱えている方、一緒に頑張っていきましょう!